以人为本的人力资源转型解锁了员工体验
人力资源团队相信他们提供了优秀的员工体验
许多组织在工作中提供完全数字化的体验
员工们表示，完成简单的人力资源任务需要一个多小时
在这种思维模式下，人力资源业务合作伙伴出现了三位一体, 卓越中心和共享服务. 这种主要的方法简化和外包了人力资源服务, 但它没有达到预期的成本效益，也破坏了员工的体验. 当时它没有效果，现在它比以往任何时候都更过时.
在今天的工作环境中，为了灵活并准备好适应未来的工作，组织需要在设计人力资源运营模式之前，在TIM的指导下，将其人力资源转型的重点重新放在互动上. 这种方法将员工放在人力资源部门的中心位置.
成功的人力资源职能吸引员工
通过强调员工的经验, 基于最终用户的需求(包括高管层的需求), 人力资源面向未来的设计可以使整个组织受益, 引进更好的工作方式，提高人才吸引力, 保留, 参与——最终在组织中产生更大的信任和更高的生产力.
\n"}}' id="text-2a16469f6d">人力资源部门是时候通过提供相关的建议和服务来塑造未来的工作了，这些建议和服务直接符合并支持组织的业务和人员战略. 正确的人力资源转型推动了组织战略和人员优先级, 它有助于实现真正的商业价值. 我们的TIM方法赋予人力资源部门比以往任何时候都更大的责任, 提升职能，成为商业领袖的战略顾问.
用TIM, 人力资源部门可以围绕员工体验进行转型，并演变为真正以人为本的职能. TIM重视提供相关的服务和卓越的互动，从而产生可衡量的员工满意度, 参与和承诺.
而美世的TIM则是基于一个基本的哲学和通用的设计原型, 它是根据每个组织的需求定制的, 文化, 人们的依赖性.
任何tim驱动的人力资源转型的关键组成部分都是数字化, 这是一种支持业务和提高员工体验的重要方式，有时不被重视. 人们期望简单, 工作中用户友好的数字体验, 就像他们在私人98858威尼斯70570中所做的那样. 我们的TIM考虑到了这一点，并平衡了数字和人力经验，将资源投入到最重要的地方.
通过强调员工的经验, 基于最终用户的需求(包括高管层的需求), 人力资源面向未来的设计可以使整个组织受益, 引进更好的工作方式，提高人才吸引力, 保留, 参与——最终在组织中产生更大的信任和更高的生产力.
一个典型的目标交互模型
第一列是HR的客户，包括候选人, 外部劳动力, 员工, 人领袖, 高层管理人员. 第二栏描述了以一种吸引人的方式有效地引入数字工具的机会.g. 作为自助服务的人员操作平台). 在第三栏中，个人的支持进入了等式. 这些包括人员操作, 谘询及行政, 领导的合作伙伴, 以及战略顾问. 在最后一栏, 我们通常看到两个主要类别:人力资源面向客户的人才获取社区和人才发展社区, 以及包括项目组合管理在内的企业服务社区, 薪酬及福利, 多样性, 公平与包容, 人力资源分析.
进一步, 人力资源部门可以用一个敏捷的人力资源库来组织自己，通过引入合适的专业知识来覆盖不断的创新.
这个完整的TIM由坚实的数字基础(通常是HRIS平台)支持.
TIM重新构想了HR功能. 它根据员工的需求和愿望评估人力资源角色、流程和技术. 它通过减少竖井和汇集跨功能的资源来提高敏捷性，这些资源可以用于各种项目. 它建立了一个清晰的, 流线型的, 有效的路线图，以一种被证明能取悦员工的方式提供服务, 实现业务成果，并确保人力资源部门以重要的方式与员工互动.
在围绕TIM进行重组之后, 人力资源部门可以节省大约30%的管理工作量, 给专业人员更多的时间以更高的角色为组织服务. 如今的人力资源领导者与高管们坐在同一桌, 帮助创建既支持员工又支持业务的现代人才战略——在数字化程度更高的组织中，人力资源被视为战略业务规划的重要贡献者的可能性是其他组织的四倍. 人力资源业务合作伙伴不断发展——摆脱了不必要的行政职责, 他们可以自由地从事更有意义的工作, 在战略顾问等有影响力的角色上有所作为, 数据驱动的问题解决者, 有影响力的讲故事的人, 值得信赖的教练和独立的声音.
65%的高管认为，随着人力资源流程的自动化, 他们已经失去了人力资源和业务之间的宝贵联系.
客户成功案例:PVH以人为本的人力资源转型
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挑战:
PVH正在接近Workday的实施, 它希望为其高度多样化的业务创建一个敏捷的人力资源模式, 地区和劳动力. 它有雄心勃勃的增长计划，打算在三年内至少增加40%的员工人数.
企业对人力资源部门提供的服务的满意度给出了不同的评价, 尤其是缺乏对商业现实的了解. 在另一边, 人力资源部门报告说，由于工作量和100多个正在进行的项目，他们“忙得不可开交”.
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解决方案:
经与美世咨询后, PVH决定将人力资源重新定义为以客户为中心的人力资源部门，作为战略合作伙伴支持业务，并通过以下方式为业务提供服务:
- 制定新的人力资源战略和服务组合, 包括为人力资源客户设计的新角色和交互模型
- 重新设计人才获取和管理等核心流程, 改善员工生命周期中重要的时刻, 战略性地利用人力资源业务合作伙伴和数字系统
在持续的基础上检查Workday整合的可行性, 确保它与全局模板对齐
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方法:
使用TIM方法进行人力资源转型，美世遵循了以下步骤:
- 着手:与未来愿景和战略重点保持一致, 建立协作项目基础
- 发现:评估当前状态, 痛点和成熟的快速方式, 关注与重新想象相关的方面
- 形状:用TIM设计未来状态, 基于实际客户需求和用户旅程的未来角色描述和人力资源服务
- 驱动:制定多维度和优先级的路线图，并开始实施变更
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结果:PVH实现了一个完全转型的人力资源组织，包括一些新设立的角色. 他们不仅成功顺利地完成了Workday的实施, 但他们也通过加强人才招聘功能和最先进的内容和流程实现了雄心勃勃的增长计划. 他们引入了敏捷的工作方式，通过敏捷项目池对项目进行优先级排序和管理. 美世至今仍是他们的陪练，我们还在其他各种项目上合作.
人力资源角色:倾向于员工体验
- 人力资源战略顾问向高级管理人员提供有关员工如何支持业务战略的见解.
- 协作专家促进信息的流动, 劳动力人口之间的技能和能力, 帮助员工适应变化.
- 员工体验设计师创建直观的接触点和用户旅程, 通常是针对特定的角色, 例如新员工或业务/功能组.
- 卓越中心的专家与高级管理层合作，设计全球人才理念.
- 卓越中心的专家与高级管理层合作，设计全球人才理念.
- 能力中心专家执行人力资源流程, 比如人才获取或流动性, 与地理位置或业务线保持一致.
- 人力资源业务合作伙伴在微环境中运作，以支持关键人力资源领导者的人力资源运营需求.
- 人力资源共享服务顾问处理超出数字和自动化能力的特殊情况和特殊请求.
在过去的几十年中, 主要的人力资源模型是围绕人力资源组织的观点和感知设计的, 它的主要目的是解决领导者对业务效率和成本节约的高度关注. 基于这一理念，规模经济战胜了员工体验.
在今天的工作环境中，为了灵活地适应未来的工作，组织需要将其人力资源转型的重点重新放在互动上——在设计目标运营模型(TOM)之前，开发目标互动模型(TIM)方法。. 我们的TIM方法采用了多维的、以人为中心的人力资源转型哲学和方法，赋予人力资源职能比以往任何时候都更大的责任, 把它和公司的高管们放在一起讨论，共同制定公司的人事战略.
受益于美世在创建有效人力资源运营模式方面的专业知识
人力资源部门是时候通过提供相关的建议和服务来塑造未来的工作了，这些建议和服务直接符合并支持组织的业务和人员战略. 正确的人力资源转型推动了组织战略和人员优先级, 它贡献了真正的商业价值.
美世的人力资源转型方法使用TIM模型，将未来组织的重点放在员工体验和业务战略上, 将人力资源转变为真正以人为本的职能. TIM特别重视个人和数字接触点, 以员工满意度作为成功的关键衡量标准.
通过强调员工的经验, 基于最终用户的需求(包括高管层的需求), 人力资源面向未来的设计可以使整个组织受益, 引入更好的工作方式，提高员工敬业度.
目标交互模型(示例)
具有综合战略的组织, 无论是在企业内部还是在人力资源部门, 更有效:高增长公司采用综合人才战略的可能性是其他公司的四倍.
成功人力资源转型的四个维度
塑造未来的人力资源战略
人力资源加速器
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人力资源愿景和战略路线图创建一个清晰的未来愿景来描述和执行你的人力资源战略，从而改变你的人力资源内容, 流程, 组织与技术.
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人力资源流程(重新)设计，自动化和彻底简化通过仔细检查员工的期望和与人力资源部门的互动，以及精简和简化流程，在重要时刻创造卓越的员工体验.
准备好开始你的人力资源转型之旅了吗?
美世的人力资源转型框架
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开始
- 以一个观点和假设作为开头.
- 对未来国家的愿景达成一致.
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发现
- 通过洞察和基准为转换提供基础.
- 清晰地表达变更管理旅程.
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形状
- 创建大胆的解决方案，并为未来状态愿景提供可衡量的结果.
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开车
- 提供可持续价值.
- 将人力资源转型融入组织结构.